中小企業ができるやさしい職能資格制度

人事教育総合研究所　　　　　コンサルタント　浅海健二

（職能資格制度連載にあたって）
　このところ成果主義賃金ということがしきりにいわれている。しかし、能力を発揮してこそ成果が上がるのである。正しくは、「能力主義プラス成果主義賃金」というべきである。
また経営者側から、職能資格制度は成果が変わらなくても賃金が右肩上がりで年功制と変わりないではないか、という声がある。
これは、１つには能力の意味を間違えているからである。「職能」とは職務遂行能カである。職務を遂行し、実績を上げてこそ評価される能力である。だから、潜在能力でなく「発揮能力」でなけれぱ意味がない。
　そしてまた、社員一人ひとりは年々経験を積んで能カは高まっている。特に若い人の能カアップは早い。その能カの向上に伴って、一人ひとりの業績も上がっているはずである。だから、右肩上がりの勾配の高い低いの問題はあるかもしれないが、個々の社員について賃金が右肩上がりになるのは当然なのである。
　さらに会社全体では、毎年のように給料の高い定年者に代わって給料の安い新人が入社するので、ベースアップがなければ賃金の総額は変わらないということになる。
ただ、社員数の非常に少ない中小企業では、何年かに一度しか定年退職者が出ず、若年者の採用もない。そこで、その何年かに一度の入れ替わりのときは賃金総額が大きく下がるが、社員の入れ変わりのない例年は賃金総額は少しずつ上がることになる。従って、短期的には、「賃金総額は変わらない」という訳にいかない。しかし、長期的．にみれぱ、「賃金総額は変わらない」と一いえる。
　一方、「給料は年々上がるのは当然だが、不景気だから業績が上がらないのは仕方ない。」と思っている社員がいたとしたら、これはとんでもない。ベテランが定年で退職して未熟な新人に入れ替わった分を、他の社員が皆でカバ一しないと会社の業績は落ちる。それが何年か続けば会社はジリヒンになる。社員一人ひとりの賃金額の維持もできなくなる。社員一人ひとりは、一昨年よりは去年、去年よりは今年と、毎年業績を上げていってこそ貰う賃金も上がるのである。社員も、会社が評価するのは発揮能カ（職務遂行能力）であることを正しく理解しなけれぱならない。
能力主義は、正しく運用すれば社員一人ひとりの成長と共に会社も伸びるのである。少なくとも維持できるのである。
　日本の人事制度の特色は、「人間の成長」に主眼を置いた制度で、優れたものである。「職務資格制度」は、その人間の成長の基準に「職務遂行能力」を置いたものである。
「能力主義ブラス成果主義」の時代に入ったといっても、成果主義の運用はそう簡単にできるものではない。成果主義とは賃金が下がることもある制度である。いいかげんな制度運用で間違って賃金を下げられるようなことがあっては、社員はたまったものではない。
中小企業の大半は、成果主義どころか、いまだに年功制である。毎春、社長が一人で鉛筆なめなめ直感で賃金を決めている。能力主義による公平な評価も、系統立った社員の育成も行われていない。
それなのに、「日常業務が忙しくて、能力主義の導入などの道楽なんてやっている余裕などない。」という中小企業経営者が多い。中小企業の生産性が上がらない原因の一つはこれである。重要な経営資源であるヒトの成長のない中小企業と、すでに能力主義プラス成果主義を取り入れている大企業との格差はますます広がるばかりである。
　職能資格制度を正しく運用して、「能力主義」の公平・公正な、そして信頼性・納得性のある運用ができるようになろう。そのうえで、「成果主義」の導入を考えよう。「急がば回れ」で、着実にやろう。
このシリーズは、中小企業がどうすれば「職能資格制度」を正しく導入し、納得性のある運用ができるかを説明するものである。それ以外の、例えば、人事制度の歴史などの余計な話には一切触れない。
職能資格制度を導入したら、試行期間からすでに社員は活性化し、業績は上がり始める。しかし、連用が完全に軌道に乗るまでには、２〜３年かかる。途中で息切れすることなく成功させるのは、ひとえに社長の信念にかかっている。「会社をよくするためには、ヒト、モノ、カネのヒトがよくならなければならない。そして、そのためには人事制度をよくしなければならないのだ。という社長の信念にかかっている。
腰を据えて取り掛かりましょう。

(今後の予定)
7つの人事制度・職能給賃金制度・成果主義賃金・人事考課など月単位で連載する予定です。